Happy Millennials?
Ja, dit is het zoveelste artikel over Millennials. Maar maak je geen zorgen; het gaat zeker niet over het beschuldigen van Millennials voor het “doden” van een andere industrie of het uitgeven van te veel geld uitgeven aan een avocado toast.
Ik heb met duizenden Millennials gewerkt. Ben mede-eigenaar van een bedrijf dat Millennials wil helpen groeien, en ik spreek vaak over het betrekken van alle generaties op het werk. Een van de meest voorkomende vragen die leiders me stellen is:
“Hoe houd je Millennials betrokken en tevreden in je bedrijf?”
Mijn antwoord is altijd hetzelfde: ik heb nog nooit naar mijn bedrijf gekeken en me afgevraagd “Hoe kan ik dit laten werken met Millennials?” Ik werkte bijvoorbeeld in de hotel business. De belangrijkste taak van de mensen in mijn team was gasten en klanten het naar de zin maken. Dus de vraag die ik mezelf eigenlijk vaak heb gesteld… is, “Hoe krijg ik een mens enthousiast over de hotel business?”
Te vaak focussen we op wat ons anders maakt. We lezen dat Millennials “zo anders zijn” en dat ze dat nodig hebben. We horen dat alle Gen-Z’ers deze dingen nodig hebben, terwijl Baby Boomers andere dingen nodig hebben. We denken dat Gen X dit en dat nodig heeft om te gedijen. Ga zo maar door!
Elke keer dat een nieuwe generatie de arbeidsmarkt betreedt, lijken werkgevers bang te zijn dat ze hun strategieën volledig moeten veranderen om hen aan zich te binden. Omdat deze mensen in andere tijden zijn opgegroeid met andere achtergronden, ze andere dingen nodig zullen hebben van de organisatie die hen tewerkstelt.
Wat we vergeten is dat wanneer we ook geboren zijn, we altijd veel gemeen hebben. We zijn allemaal mensen, en ongeacht leeftijd of demografie, alle mensen willen zich gewaardeerd voelen. We willen ons belangrijk voelen. We willen krachtig zijn, ons vertrouwd en veilig voelen. We willen geïnspireerd worden door het werk dat we doen en het gevoel hebben dat we bijdragen aan iets dat er toe doet. En we willen weten dat onze organisaties om ons geven – dat we niet worden gezien als machines of nummers.
Het “geheim” om verschillende generaties te laten gedijen in de werkplek is helemaal geen geheim:
We hoeven geen enkele generatie anders te behandelen dan de volgende.
We moeten mensen gewoon behandelen als, nou … mensen.
Het is een feit dat ieder van ons een unieke achtergrond en levenservaring heeft die ons gemaakt heeft tot wie we vandaag zijn. En de uitdaging die elke leider en organisatie heeft en altijd zal hebben is om een groep unieke mensen samen te brengen en hen te helpen hun potentieel te bereiken. Het maakt niet uit tot welke generatie ze behoren.
Het gaat er dus niet alleen om Millennials aan het werk te krijgen. De discussie moet veel breder zijn. Volgens Gallup neemt de wereldwijde betrokkenheid nog meer af naar slechts 20%. Dat betekent dat 80% van de mensen ofwel niet geëngageerd zijn of actief niet geëngageerd zijn op het werk. Dat is 80% van de mensen, niet de Millennials. Wat we hebben is een probleem dat niet beperkt is tot één generatie.
Als we beter willen worden in het betrekken van mensen, kunnen we ons niet slechts richten op één demografie per keer. En dat hoeft ook niet. De dingen waar Millennials mee worstelen zijn dezelfde waar de generaties voor en na hen mee worstelen. Om je te laten zien wat ik laten we eens dieper ingaan op enkele stereotypen die we horen en lezen over Millennials:
Feedback
Millennials kunnen niet omgaan met kritische feedback. Dit is een van mijn favorieten. Zijn het echt alleen Millennials die moeite hebben met het accepteren van opbouwende kritiek? Is het waar dat we nog nooit defensiviteit hebben ervaren van iemand die geen Millennial is?
Nee! En daar is een goede reden voor.
“Feedback creëert een sterke dreigingsreactie in de hersenen,” zegt David Rock, auteur van Your Brain at Work. Het is de menselijke natuur – niet die van Millennials – om defensief te worden als iemand ons probeert te vertellen dat we iets verkeerd hebben gedaan. Sommige mensen stellen zelfs voor om het niet te geven (of het op zijn minst te vermommen als iets anders), hoewel ik het daar niet mee eens. Feedback is juist datgene dat vertrouwen schept en mensen helpt in te zien hoe ze kunnen groeien en verbeteren.
Bij feedback draait alles om het geven ervan. Ik heb met veel leiders gewerkt die me vertelden dat hun mensen niet tegen feedback kunnen, maar negen van de 10 keer, vind ik dat het het probleem niet de mensen zijn; het is dat de leiders niet weten hoe ze feedback moeten geven.
Dit is wat er gebeurt: Als iemand goed is in zijn werk, wordt hij gepromoveerd naar een leidinggevende positie. Ze krijgen misschien training over hoe ze hun specifieke rol moeten uitvoeren, maar maar zelden worden ze getraind in het leiden van mensen. Dat is hoe we eindigen met leiders die niet weten hoe ze feedback moeten geven op een manier die productief is en mensen het gevoel hebben dat er voor hen gezorgd wordt. En als we er niet goed in zijn, krijgen we te maken met defensiviteit. Wanneer we we er goed in zijn, zullen we waarschijnlijk vertrouwen opbouwen en inspireren tot gedragsverandering.
De WEG vooruit
Mijn favoriete feedback methode ooit heet de WEG, en het is een van de meest diepgaande dingen die ik heb geleerd tijdens mijn leiderschapsreis. Het idee erachter is dat als je echt effectieve feedback aan iemand wilt geven, je drie dingen moet omvatten: de manier waarop je je voelt (waarneming), het specifieke gedrag waardoor en de impact die dat gedrag had, of het nu invloed had op jou (effect), het het bedrijf, je relatie met die persoon, en wat jouw behoefte is in deze (gewenst gedrag). En eindig altijd met een open vraag, hoe sta jij hierin?
Ik denk dat het ook belangrijk is om de persoon er altijd aan te herinneren dat je om hem geeft en dat je hem feedback geeft zodat ze kunnen groeien. Hoe meer je iemand eraan kan herinneren dat je feedback komt uit een zorgzame plaats komt, hoe beter het resultaat zal zijn.
Hier is een voorbeeld van een FBI die je zou kunnen geven als iemand te laat was op een vergadering: “Ik geef echt om je groei en ontwikkeling hier, en daarom moet ik je vertellen dat ik me in niet serieus genomen voel vanmorgen omdat je 30 minuten te laat was op onze vergadering. De impact is nu dat ik niet weet of ik op je kan vertrouwen. Kun je me helpen begrijpen hoe dit gebeurd is?”
In ons bedrijf en bij alle onze opdrachtgevers leert iedereen over de WEG en hoe die te gebruiken. Het aanleren van deze vorm zorgt ervoor dat we allemaal dezelfde feedback taal hebben en, en dus veel minder reden om defensief te worden als we aan de ontvangende kant staan. Het geeft teamleden een middel om te gebruiken als ze boos of gefrustreerd zijn.
Millennials hebben constante erkenning nodig.
Ja, het is waar dat Millennials onderscheidingen kregen voor het gewoon komen opdagen bij dingen toen we kinderen waren. Meer dan één persoon die ik ken heeft een stoffige voetbal trofee op een plank staan die ze hebben gekregen ongeacht of ze de bal één keer hebben getrapt in het seizoen.
Veel Millennials zijn gewend om lof te krijgen, maar laten we eerlijk zijn: Wie wil zich niet gezien en gewaardeerd voelen? Volgens het WorkHuman Research Institute, is frequente erkenning en een van de factoren om mensen, niet alleen Millennials, te helpen betekenis in hun werk. We moeten weten dat “wat we dagelijks doen van belang is in de context van de grotere doelen van de organisatie.” Het onderzoek van de instelling uit 2017 zegt ook dat 45% van de mensen al zes maanden of langer geen erkenning heeft gekregen op het werk. Vijfenveertig procent! Zestien procent zegt nog nooit erkend te zijn, nog nooit!
Dit is geen Millennial probleem. Nogmaals, het is een leiderschapsprobleem. Maar net zoals leiders niet geleerd wordt hoe ze kritische feedback moeten geven, wordt ons niet geleerd hoe mensen te erkennen of waarom het zo belangrijk is dat we dat doen. Iemand snel een “Goed gewerkt!” compliment geven is niet genoeg. Het kan mensen een goed gevoel geven op dat moment, maar zonder in te gaan op de details, blijft het goede gevoel niet blijvend.
Ik geloof dat het doel van erkenning is om mensen te helpen hun unieke bijdragen en om gedrag te inspireren dat je terug wilt zien. Ik denk dat het minder gaat om constant erkend te worden, maar meer om erkend te worden op een zinvolle manier. De magie van de WEG is dat het ook werkt voor erkenning.
Stel je eens voor hoe krachtig het zou zijn als je leider na een vergadering naar je toe kwam en zei, “Ik voelde me zo trots toen je je vandaag over dat probleem uitsprak. De impact is dat omdat jij je uitsprak we in staat waren om tot eenoplossing te komen die zoveel andere mensen zal helpen.” Voelt goed, toch? En raad eens wie er weer van zich laat horen?
Erkenning is een “storting” op onze emotionele bankrekeningen. Als je Stephen Covey’s “The 7 Habits of Highly Effective People,” heb je die term eerder gehoord. Emotionele bankrekeningen zijn, simpel gezegd, iemands relatie met een ander. Net als een gewone bankrekening, moet je geld afhalen, zoals het geven van kritische feedback, bijvoorbeeld en je wilt er zeker van zijn dat er een positief saldo overblijft op de rekening overblijft. Een manier om dat te doen is om mensen op een zinvolle manier te erkennen. Als het saldo positief is, zullen mensen zich waarschijnlijk meer voldaan voelen in de relatie. Wanneer het saldo negatief is, dat is meestal wanneer mensen beginnen te zoeken naar een andere baan.
Millennials zitten aan hun apparaten gekluisterd.
OMG, deze is pittig.
Stap een vergaderzaal binnen, en je ziet mensen van alle leeftijden die doen alsof ze opletten terwijl ze sms’en en e-mails beantwoorden. Millennials hebben zich misschien sneller aan persoonlijke technologie, maar zij zijn zeker niet de enigen die er schuld aan hebben te veel gebruiken. En jongere generaties hebben het door: Volgens een studie gepubliceerd in de New York Times, denken 4 op de 10 tieners dat hun ouders verslaafd zijn aan hun apparaten. Auw.
We zijn allemaal schuldig aan het besteden van meer aandacht aan onze telefoons of laptops dan de mensen voor ons soms. We e-mailen meer dan we praten. We beantwoorden sms’jes en praten op ons werk voordat vergaderingen beginnen in plaats van bij te praten met elkaar. We hebben toegestaan dat technologie menselijke interactie vervangt in zoveel gevallen. We moeten allemaal – niet alleen Millennials – grenzen stellen aan technologie.
In mijn bedrijf, gebruiken we apps voor snelle, to-the-point communicatie zoals, “Hoe laat is de vergadering?” Maar feedback geven? Ideeën delen? Vrije tijd nodig hebben? Dat zijn allemaal face-to-face gesprekken. Als we elkaar om een of andere reden niet persoonlijk kunnen ontmoeten. een video of telefoongesprek. We verschuilen ons nooit achter een sms of een e-mail.
We leren onze teamleden ook hoe belangrijk het is om aanwezig te zijn. Elke persoon die we aanwerven doorloopt een oefening waarbij ze een betekenisvol verhaal uit hun leven moeten delen uit hun leven, terwijl hun partner hen negeert en de hele tijd op zijn telefoon zit te spelen. Het is verwoestend voor beide mensen. De spreker voelt zich onzichtbaar, en de persoon die met zijn telefoon speelt voelt zich schuldig. Het is een krachtige les. We stellen de verwachting dat we aanwezig moeten zijn in gesprekken en vergaderingen, en een groot deel daarvan is mensen leren hoe het voelt als je technologie in de weg laat staan. Mensen komen opdagen als ze weten dat iemand om hen geeft. Dus als je leider meer aandacht aan zijn apparaat besteedt dan aandacht aan jou, wat voor soort boodschap is dat?
Millennials willen flexibele roosters en de mogelijkheid om op afstand te werken.
Nogmaals, ik denk dat dit een bredere kwestie is. Het gaat niet echt over flexibele roosters en werken op afstand, het gaat over het erkennen dat mensen prioriteiten hebben buiten het werk. Het gaat erom dat je het gevoel hebt dat de organisatie waarvoor je werkt om die prioriteiten geeft. Dingen zoals je familie, je gezondheid en je leven, net zoveel als om die van zichzelf.
Hoe zou onze wereld eruit zien als dat het geval was? Laten we eens kijken naar de planning, bijvoorbeeld. In mijn bedrijf, hebben we voornamelijk studenten/stagiaires die jongleren met een volledige opleiding en een parttime baan. Omdat we erkennen dat school voor hen een prioriteit is, vragen we onze teamleden ons te vertellen hoeveel uren ze kunnen kunnen werken. En we verwachten dat ze zich tijdens die uren volledig voor ons inzetten. En dat doen ze.
Laten we nu eens kijken naar het tegenovergestelde scenario: We vertellen ze welke uren ze moeten werken. We kiezen ervoor om niet flexibel te zijn rond hun lesroosters. Nu hebben ze een hekel aan hun werk. Ze zien het als het wegnemen van de grootste prioriteit in hun leven tot nu toe tot nu toe, hun opleiding. Denk je dat ze ons het beste van zichzelf geven? Denk je dat ze betrokken zijn? Geen denken aan.
Het kan moeilijk zijn om te begrijpen hoe we dit kunnen laten werken in een traditionele werkplek. Maar ik doe hetzelfde met mijn mede-oprichter. We werken beide meer dan 40 uur per week, maar we hebben geen verplichte uren. Zeker, we moeten allemaal bij belangrijke vergaderingen zijn. Maar afgezien daarvan, maakt het echt uit hoe we daar komen als het werk maar gedaan wordt? Eén neemt woensdag vrij voor de kinderen. De ander bokst 3 x per week onder werktijd. Wat als we mensen hun leven laten leiden zoals zij dat willen en het werk met hun leven laten werken in plaats van ertegenin?
Misschien zijn flexibele uren en werken op afstand niet voor iedereen haalbaar. Maar wat als we meer flexibiliteit zouden bieden dan we nu op andere gebieden bieden? Het punt is dat de organisatie moet proberen te begrijpen wat elke persoon nodig heeft en haar uiterste best moet doen om te geven wat het kan en mensen halverwege tegemoet te komen. Het is het minste wat een bedrijf kan doen voor hoe hard en hoeveel mensen werken. En als we willen dat mensen zeer betrokken zijn op het werk, moeten we dat verdienen.
Onze focus op het betrekken van Millennials op de werkplek is misleidend. Het gaat niet om Millennials; het gaat om mensen. We moeten ons allemaal gewaardeerd, erkend, vertrouwd en verzorgd te voelen. Als we aan deze behoeften kunnen voldoen, zullen we geen moeite hebben om leden van alle generaties aan te trekken en te behouden. Leden van alle generaties.
Hierbij bij mijn betoog, hoop dat het helpt 😉
Viona