Leiderschap is een kwaliteit in plaats van een baan. En iedereen kan leiderschap tonen, ongeacht zijn of haar rol binnen de organisatie.
Als jij of het leiderschap van je organisatie het niet eens is met deze stelling, overweeg dan het volgende: bedrijven die leiderschapstraining aanbieden aan alle werknemers, ongeacht de ambities van het management, hebben een 4,2x grotere kans om beter te presteren dan bedrijven die dat niet doen in termen van omzetgroei, operationele marge en rendement op eigen vermogen.
Hoe onintuïtief het ook lijkt, inclusieve leiderschapsontwikkeling is goed voor het bedrijfsleven, vooral als je training gericht is op deze vijf essentiële vaardigheden.
Voorbeeld van leiderschapsvaardigheden voor niet-managers:
Leiderschapsvaardigheid #1: Communicatie
Communicatie is de basis van effectief leiderschap. Maar effectieve communicatie, of het gebrek daaraan, is nauw verbonden met de productiviteit van je organisatie. In een recent onderzoek onder bijna 2.000 kantoormedewerkers gaf 70% aan een vorm van onduidelijke communicatie te ervaren.
De impact van miscommunicatie op de werkplek leidt volgens onderzoekers tot een productiviteitsverlies van gemiddeld 188 miljard per jaar. Dat is bizar veel!
Werk samen met “people managers” om de vaardigheid van communicatie binnen je organisatie te beoordelen en gaten in vaardigheden te identificeren. Elke medewerker moet project statussen communiceren zonder te worden gevraagd en – belangrijker nog – wanneer ze hulp nodig hebben, wat ons naar de volgende leiderschapsvaardigheid leidt.
Leiderschapsvaardigheid #2: Invloed
Een effectieve werknemer is een invloedrijke, die streeft bij te dragen aan de bedrijfs purpose. Dit geldt met name voor de meerderheid van het personeelsbestand dat zich in de onderste regionen van de bedrijfshiërarchie bevindt. Je krijgt meer gedaan en bevordert de projecten waar je om geeft en waar je verantwoordelijk voor bent. Leiderschap is een belangrijk onderwerp voor iedere werknemer.
Zelfs werknemers wiens primaire drijfveer het innen van een salaris is, zouden moeten overwegen te investeren in hun vermogen om collega’s ethisch te beïnvloeden. Hoe invloedrijker en meer bijdragend aan de purpose een werknemer is, hoe groter de kans dat zijn salaris op zijn beurt zal groeien.
Je trainingsprogramma’s moeten betrekking hebben op twee soorten invloeden:
Transactioneel leiderschap: Transactionele invloed richt zich op korte termijn oplossingen. Een leider schetst precies de stappen die een werknemer moet nemen om een bepaald doel te bereiken.
Transformationeel leiderschap: Transformationele invloed is geworteld in empathie. Transformationele leiders ” fungeren als rolmodellen en motivatoren die de volgers visie, opwinding, aanmoediging, moreel een boost en voldoening bieden.”
Leiderschapsvaardigheid #3: Actief luisteren
Actief luisteren is technisch gezien een communicatieve vaardigheid. Maar het is veel te belangrijk in het kader van leiderschap om beknopt te vermelden in het eerste deel van dit artikel.
Een welbespraakte medewerker, hoe scherpzinnig en overtuigend ook, kan geen invloed krijgen en het vertrouwen van anderen winnen als ze niet kunnen luisteren. Luisteren, niet horen, is de sleutel die het ware potentieel van elke medewerker ontsluit.
Actieve luisteraars wachten niet ongeduldig op hun beurt om te spreken en formuleren hun antwoord terwijl hun collega of supervisor met hen praat. In plaats daarvan concentreren ze zich op wat er echt wordt gezegd, merken ze de subtiliteit van iemands lichaamstaal op en – belangrijker nog – leren van de andere persoon. Dit is van cruciaal belang voor het ontwikkelen van de volgende leiderschapsvaardigheid in de lijst: feedback geven en ontvangen.
Leiderschapsvaardigheid #4: Feedback
Feedback geven en ontvangen is nog een andere communicatieve vaardigheid die te belangrijk is om over het hoofd te zien en die de aandacht verdient.
Waarom? Je bent het er waarschijnlijk mee eens dat individuele bijdragers die het prettig vinden om feedback te ontvangen, het ver zullen schoppen, wat hun carrière ambities ook zijn. Maar degenen die beperkte ervaring hebben met feedback, zullen zich er misschien nooit prettig bij voelen. Ze zullen terugdeinzen telkens wanneer het woord feedback wordt genoemd en een afkeer ontwikkelen van zowel geven als ontvangen.
Wanneer je het echter normaliseert en een robuuste feedback cultuur opzet, wordt de uitdrukking “heb je een minuutje om te praten” goedaardig. Hier zijn een paar manieren om elke medewerker te helpen met het geven en ontvangen van feedback:
- Reframe-ervaring: in plaats van het f-woord (ook wel feedback genoemd) te gebruiken, kies je verschillende woorden zoals “Ik zou graag wat gedachten met je delen” en vice versa.
- Vier de overwinningen: voeg een agendapunt toe aan je wekelijkse teamvergadering en vraag werknemers om hun waardering uit te spreken voor een collega die zijn best deed.
- Moedig frequente reflectie aan: wacht niet alleen op prestatiebeoordelingen of project debriefs om feedback te delen of om feedback te vragen. Vind de mogelijkheid om onderweg in te checken en doordachte suggesties te doen die eerder vroeger dan later kunnen worden geïmplementeerd.
Leiderschapsvaardigheid #5: Strategisch denken
De laatste onmisbare leiderschapsvaardigheid die het waard is om in je organisatie te worden ontwikkeld, is strategisch denken.
Het is een veel voorkomende misvatting dat strategisch denken een activiteit is die is voorbehouden aan senior leiders. Hoe meer medewerkers strategisch kunnen denken, hoe makkelijker je bedrijf zich onderscheidt in de markt en blijft bouwen aan en veiligstellen van de toekomst.
Wat houdt strategisch denken precies in? Onderzoek waarbij meer dan 20.000 leidinggevenden betrokken waren, identificeerde zes belangrijke leiderschapskwaliteiten die strategische denkers onderscheiden van alle anderen.
- Anticiperen: in een zee van ambiguïteit en een omgeving vol onzekerheid heeft je organisatie medewerkers nodig die de subtiele signalen van op handen zijnde verandering oppikken en kansen vinden om voorop te blijven lopen en verstoringen te voorkomen.
- Uitdaging: “Omdat we het altijd zo hebben gedaan” is een gevaarlijke mentaliteit die zich als een virus door je organisatie kan verspreiden – tenzij je medewerkers in staat zijn de status-quo uit te dagen.
- Interpretatie: naarmate je gaat opschalen of de snelheid van zaken toeneemt, heeft je bedrijf een personeelsbestand nodig dat sneller patronen kan herkennen en de implicaties ervan kan begrijpen. Dit is vooral belangrijk voor het groeiende aantal rollen waarvoor datageletterdheid vereist is. Leiderschap verandert continu mee met de technologie.
- Beslissen: een organisatie die het management nodig heeft om elke beslissing goed te keuren, kan niet concurreren. Rust je personeel uit om redelijk geïnformeerde beslissingen te nemen, en u zult niet meer te stoppen zijn in plaats van verstoord.
- Afstemmen: wanneer teamgenoten een gemeenschappelijke basis kunnen vinden, is alles mogelijk. Ze weten wat er gecommuniceerd moet worden en wanneer. Ze kennen de verwachtingen van hun stakeholders en voorkomen misverstanden. Anders gezegd, ze krijgen sh*t done.
- Leren: het vermogen van een strategisch denker om te anticiperen op de toekomst, aannames ter discussie te stellen, dubbelzinnigheid te interpreteren, zelfstandig slimme beslissingen te nemen en middelen meesterlijk op elkaar af te stemmen, is niet ongevoelig voor mislukkingen. Gelukkig voor jou, je team en je organisatie, zoeken zij de lessen uit zowel succes als mislukking.
Daag je aannames over leiderschapsontwikkeling verder uit. Wanneer leiderschapsvaardigheden en begeleiding in je trainingsprogramma’s zitten, profiteert je organisatie ervan.
Dat gezegd hebbende, is het de moeite waard om je hele programma voor leiderschapsontwikkeling te evalueren. De oude kijk op leiderschapsontwikkeling is een stapsgewijs, architectonisch proces op weg naar het ontwikkelen van een duurzaam business model.
Want wie de boot mist tijdens de “big resignation” in 2022 en faalt te investeren in het leiderschap van de organisatie op alle niveaus, gaat hiervan snel de zware gevolgen ervaren.